Los Determinantes Institucionales de los Contratos de Protección

Graciela Bensusán

Una figura característica del viejo sistema de relaciones laborales mexicano
-los "contratos de protección al empleador" (ccpe)- ha cobrado cierto
protagonismo en el debate generado por los intentos de reformar el
orden institucional y vuelve a ocuparnos hoy, cuando el evidente fracaso
de un modelo de crecimiento hacia afuera basado en los bajos salarios
y la degradación de las condiciones de empleo ha mostrado sus límites.
Vale la pena decir que la preocupación por esta lacra del sistema sindical
mexicano ya ha transcendido las fronteras, lo que es una de las ventajas
de la globalización y la integración regional. Entenderemos en adelante
por ccpe"los instrumentos acordados entre el secretario general de un
sindicato sin vida real pero con registro ante la autoridad y el empleador,
con el propósito de permitirle a éste eludir la bilateralidad en la
determinación de las condiciones de trabajo".
Para quiénes buscaban condiciones institucionales capaces de permitir
una profunda reestructuración del movimiento sindical mexicano,
a tono con los drásticos cambios en el modelo económico y político, el
fin de los ccpe se volvió un imperativo ineludible por lo menos desde
mediados de la década de los noventa. Sin embargo, nada se logró hasta
ahora al respecto al haber fracasado en los últimos veinte años los
procedimientos de negociación tradicionales de la reforma laboral, en
los que los beneficiarios de los "contratos de protección", se trate de
líderes sindicales, empresarios o abogados patronales adictos a este tipo
de "negocios", tuvieron invariablemente poder de veto y contrarrestaron
cualquier propuesta destinada a dotar de autonomía, transparencia y
democracia al sistema de representación sindical mexicano1.
Es importante entender, así sea en forma esquemática, el renovado
papel de los viejos ccpe en esa equivocada estrategia competitiva y sus
consecuencias. En el contexto de la doble transición económica y política
por la que atravesó el país en las últimas dos décadas, la "Nueva Cultura
Laboral" (1995) expresó precisamente la afinidad y la continuidad de
la política laboral de administraciones del pri y del pan. En este arreglo
los "contratos de protección" siguieron viéndose como una solución
pragmática a los problemas de la gobernabilidad laboral en un contexto
de globalización y apertura comercial, entre tanto el sector empresarial
lograba difundir su propio "modelo sindical": los sindicatos que vienen
del norte, es decir, el "sindicalismo" promovido por los propios empresarios,
o simplemente relaciones laborales individuales.
Por más de una década, desde que dos figuras políticas prominentes-
proveniente una del mundo sindical ( el legendario dirigente de
la ctm, Fidel Velásquez) y otra del mundo empresarial ( el entonces
presidente de la Coparmex, posteriormente Secretario del Trabajo y
más tarde Secretario de Gobernación en la administración del Presidente
Fox y destacado dirigente del pan en la actualidad, Carlos María
Abascal)- acordaron evitar cualquier cambio legal que pudiera afectar
la "paz corporativa", la ncl cumplió su propósito (Bensusán 2000). El
sindicalismo mexicano aceptó su creciente degradación y participó activamente
en la generalización de una práctica que en el viejo modelo
económico solamente tenía presencia marginal en sectores atrasados del
mismo, de baja productividad, como era el caso del sector del vestido y
de la construcción. Por el contrario, la "nueva economía" centrada en
las franquicias comerciales, la industria maquiladora y los servicios privados
de diverso tipo desarrollados a partir de fines de los años ochenta,
encontraron en los "contratos de protección" una salida a los dilemas
de un modelo laboral que otorga considerables poderes coactivos a las
organizaciones sindicales en un país en el que los empleadores han sido
históricamente contrarios a admitir una auténtica interlocución sindical
en las empresas. Se trate de la expansión de la industria maquiladora,
la banca privatizada, las empresas de aviación o telefónicas y las subcontratistas
que se hicieron cargo de las actividades descentralizadas
de las grandes empresas públicas y privadas, todas aprovecharon en
forma extensa este "fraude" a la ley que contribuyó a mantener a los
bajos salarios como factor de atracción de las inversiones y de un estilo
de "negocios" basado en redes políticas. Caracterizamos a esta práctica
como "fraude a la ley" porque desvirtúa por completo el sentido de la
contratación colectiva al convertirla en un instrumento de protección del
15 Los determinantes institucionales de los contratos de protección
empleador contra una auténtica sindicalización y facilitar una flexibilidad
laboral sin cortapisas, condiciones éstas del "modelo de negocios" resultante
de las reformas económicas orientadas al mercado inspiradas en el Consenso
de Washington. Mucho se ha dicho de ello, además de que otros autores
de este libro abundarán en la dinámica que se genera en torno de estas
prácticas con base en una larga experiencia encaminada a denunciarlas y
combatirlas. Sin embargo, es importante ubicar en ese contexto el extendido
argumento de la supuesta "necesidad" de este tipo de arreglos.
Una segunda cuestión que debe enmarcar el análisis de los determinantes
institucionales de los contratos de protección, propósito de esta
contribución, es la relación que existe entre éstos y las tendencias hacia el
debilitamiento del poder de los sindicatos en el contexto de los cambios
económicos experimentados en las dos últimas décadas. Aunque se trata
de una tendencia generalizada en América Latina, el punto es que las diferencias
institucionales entre los distintos países han influido, junto a otros
factores, en el alcance y las modalidades que registró este debilitamiento2.
No solamente la caída de la tasa de sindicalización es muy diferente sino
que, inclusive, en algunos casos se observa una reciente recuperación
de la misma por lo que vale la pena saber si las instituciones inciden o
no en esa evolución. Además, aún cuando en varios países se enfrenten
pérdidas semejantes en la capacidad de agremiación, hay que observar
que las tasas de sindicalización y otros indicadores de poder sindical,
como la cobertura de la negociación colectiva, pueden estar expresando
situaciones muy distintas. En el mismo sentido, los mecanismos por los
cuáles se expresan ciertas tendencias, como el creciente poder de los
empleadores para evitar la interlocución sindical, pueden ser muy distintos:
desde obstáculos institucionales para la formación de los sindicatos
o para el reconocimiento del derecho a la negociación colectiva y a la
huelga, como ocurre en los Estados Unidos, hasta prácticas encubiertas
que desvirtúan en los hechos estos derechos, como es el caso de la expansión
en México de los ccpe. Aunque los efectos son en cierta medida los
mismos- una marcada unilateralidad en la determinación de las condiciones
de trabajo y en la reestructuración productiva- son marcadas las
diferencias entre las formas por las cuáles los empleadores han logrado
bajas tasas de sindicalización en los eeuu y las que han posibilitado a sus
1 En relación a los distintos episodios de la reforma laboral mexicana véase Bensusán, 2003 y
Bouzas et al 2003.

2 En relación a la evolución de la libertad sindical en América Latina y sus efectos sobre la tasa
de sindicalización véase Vega Ruiz, 2004.

contrapartes mexicanas eludir una auténtica interlocución sindical, como
es el caso de la firma de los denominados "contratos de protección al
empleador" (en adelante, ccpe) o la promoción de "sindicatos blancos",
originados en la década de los veinte en Monterrey, figura de la que no
nos ocupamos en este artículo3. En este sentido debe quedar claro que
en el caso mexicano no solamente estamos ante una marcada caída de
la sindicalización, en parte debida a la pérdida de empleos en sectores
tradicionalmente sindicalizados y en parte provocada por otro tipo de
factores políticos e institucionales, que se acompañó de un deterioro
constante de los salarios mínimos ( Levine y Fairris, 2003). Lo que
ocurrió a partir del viraje en el modelo económico y del predominio
del enfoque gerencial en el mundo del trabajo es una marcada - tal vez
intencional- degradación de las organizaciones corporativas que pasaron
de representar a los trabajadores en forma subordinada al gobierno a
convertirse, salvo contadas excepciones, en un simple negocio de supuestos
líderes que se sostienen con el apoyo de sus cómplices debido
a una ciudadanía laboral de "baja intensidad".

En este contexto, el propósito de este trabajo es analizar los ccpe como
un instrumento de degradación de la representación sindical, característico
del modelo de regulación laboral mexicano, e identificar cuáles son
los determinantes institucionales que los hacen posibles. Nos interesa
poner de manifiesto el origen de estas prácticas y argumentar que si bien
no se trata exclusivamente de un problema de diseño institucional, en
tanto incide también el contexto político autoritario en que se desarrolló
el sistema sindical mexicano, la democracia no puede modificar por sí
sola los incentivos que las sostienen para ponerles fin.
Sin dejar de reconocer que debido a la pérdida de poder presidencial la
autonomía sindical hoy es indiscutiblemente mayor - al menos considerando
el tiempo transcurrido entre la consolidación del arreglo corporativo a fines
de los años cuarenta y el comienzo de su declinación a mediados de los años
ochenta- creemos que si no se acompaña de la devolución del poder legal
de las dirigencias sindicales a las bases, este aparente avance no traerá una
mayor representatividad sino más oportunidades para lucrar con dicho
poder. En suma, sostenemos que para dotar al sistema de representación
de nuevos atributos tales como la transparencia, la rendición de cuentas
y la democracia interna en la vida sindical y cerrar el paso a los ccpe es
necesario un nuevo marco institucional.
Estas cuestiones se tratarán en tres apartados. En el primero presentamos
analíticamente a los contratos de protección al empleador
como un caso de "colusión" para realizar un "fraude a la ley"4 y eludir
la bilateralidad en la determinación de las condiciones de trabajo, acordado
entre empleadores y dirigentes sindicales con el respaldo de las
autoridades laborales, en el que aparentemente todos "ganan", salvo
los trabajadores5. En el segundo apartado ubicamos los determinantes
institucionales de estas prácticas en el contexto más amplio de los constreñimientos
existentes para la emergencia de un sindicalismo auténtico
en el país, cuya estructura y estrategias respondan a las necesidades
de una efectiva representación de los intereses de los trabajadores.
De esta manera subrayamos los problemas de diseño institucional que
están detrás de los ccpe y evitamos aislar este tipo de prácticas de los
factores que restringen, en un sentido más amplio, la libertad sindical
en sus distintas dimensiones, tomando en cuenta la distancia existente
entre normas y hechos. Finalmente señalamos qué es lo que explica que
en México se haya desarrollado este tipo de prácticas, a diferencia de lo
ocurrido en otros países con tradiciones corporativas, el tipo de reformas
institucionales necesarias para cerrarles el paso y en qué condiciones
podría esperarse que los beneficiarios del status quo acepten el cambio
de las reglas del juego en este escenario.6

1 En relación a los distintos episodios de la reforma laboral mexicana véase Bensusán, 2003 y
Bouzas et al 2003.

2 En relación a la evolución de la libertad sindical en América Latina y sus efectos sobre la tasa
de sindicalización véase Vega Ruiz, 2004.
3 Se incluye en esta denominación (ccpe) al beneficiario de la protección "el empleador "- para
subrayar el hecho de que este tipo de instrumentos desvirtúan el propósito esencial de la contratación
colectiva: beneficiar a los trabajadores al elevar sus condiciones de trabajo por encima
de las establecidas en la legislación. Cabe aclarar, sin embargo, como se hace más adelante,
que los empleadores no son los únicos que encuentran un interés en este tipo de prácticas.
Igualmente es importante señalar que, en sentido estricto y por lo ya dicho, este tipo de instrumentos
no son verdaderos "contratos colectivos" aunque formalmente estén depositados
ante la autoridad. Es por ello que, aunque algunas interpretaciones sostienen que los ccpe"
"revisten legalidad y formalidad" (López Ruiz, 2006, p. 83) desde otra perspectiva se destaca
que se trata de un "delito" cometido por "pillos que emplazan y gangsters que estallan huelgas
y que en cualquier otra parte del mundo estarían en la cárcel" (Alcalde, 2005, p. 88).
4 Esta idea ha sido tomada de un análisis sobre prácticas de "colusión" para evadir la legislación
china en materia de migración interna. Las semejanzas en los problemas de incumplimiento
en sistemas institucionales autoritarios son significativas al considerar los casos de México y
China. Véase al respecto Xin, 2005 y Pantin, 2006.
5 Aunque existe un relativo consenso en que los ccpe impiden a los trabajadores el ejercicio de
sus derechos colectivos se discute cuál es la verdadera intención de estos instrumentos. Por
ejemplo, de acuerdo a Natividad Sánchez, quien los caracteriza como "contratos de no aplicación",
"su finalidad no es violar derechos, porque a su juicio" "las empresas pagan salarios
muy superiores a los establecidos a por la ley; respetan los derechos de los trabajadores y
tienen políticas de atención directa a los trabajadores…" (2006, p. 75).

I. La lógica de los "contratos de protección al empleador": un
caso de "colusión" para evadir la bilateralidad
Los ccpe constituyen una práctica destinada a evitar una auténtica interlocución
sindical en la empresa, asegurando a ésta márgenes amplios de
unilateralidad y flexibilidad en la determinación de las condiciones de
trabajo, que suelen ser fijadas al mismo nivel que el establecido en la lft,
cuando no por debajo de ésta7. Pueden ser vistos como una especie de
"antídoto" ante un orden institucional que asegura importantes poderes
coactivos a los sindicatos para imponer la agremiación, la contratación
colectiva y la huelga no solamente a los empleadores, sino a los mismos
trabajadores8. Otros lo consideran con razón como una expresión del
marcado antisindicalismo dominante en el mundo empresarial desde
la revolución mexicana hasta nuestros días, encubierto bajo el manto
del corporativismo estatal y de la misma simulación en la actividad organizativa
y reivindicativa que lo acompañó, acentuada en el contexto
de las políticas neoliberales ( Barba, 2006)9.
6 Sin lugar a dudas, como lo advierte Tena Suck ( 2006), el tema de los ccpe es altamente polémico
en tanto pueden verse como una evidencia de la extendida corrupción sindical existente
en México y, a la vez, como un "mal necesario".
7 Véase al respecto el análisis que hace Cirila Quintero de los ccpe y las posibilidades que ofrecen
en materia de flexibilidad laboral en la industria maquiladora (2006, pp. 25-37). Aunque no
existen datos oficiales acerca de cuál puede ser el grado real de extensión de los ccpe algunas
fuentes los estiman en alrededor del 80% de los contratos colectivos depositados, en tanto
solamente el 20% se revisaría regularmente y sería conocido por los mismos trabajadores.
(Tena Suck, 2006, p. 70). Un ejercicio realizado por la jlc y adf, donde por primera vez en
2001 se tomaron "medidas frontales" para combatir esta práctica, principalmente a través de
aumentar la transparencia y la certeza de la información, encontró que alrededor de la tercera
parte de los contratos depositados (36300) no habían sido revisados al menos en los últimos
diez años, por lo que fueron archivados. (López Ruiz, 2006, p. 83). Igualmente, una revisión
efectuada por esa dependencia a solicitud de la autora de este artículo, encontró que de los
contratos revisados entre 2004, solamente un 23% contenía prestaciones por encima de la ley,
lo que puede deberse a dos posibles explicaciones: el tamaño reducido de las empresas (la
amplia mayoría de menos de 50 trabajadores, en una alta proporción obras de construcción)
o el carácter simulado de dichos instrumentos. (Bensusán, 2006).
8 Un ejemplo de esta perspectiva lo ofrece García de Presno Arispe (2006, p. 53), al señalar
que los contratos de protección son "el mecanismo de defensa de los patrones en contra de
emplazamientos fraudulentos promovidos por organizaciones sindicales de membrete que
solo buscan el beneficio económico a través de la extorsión, aprovechando las deficiencias de
nuestro sistema y ordenamientos jurídico-laborales".
19 Los determinantes institucionales de los contratos de protección
Si nos preguntamos por los orígenes de este tipo de prácticas encontramos
que son consustanciales al régimen sindical construido en
el país a partir de los años veinte, cuando una organización sindical - la
crom- ocupó un espacio privilegiado en el aparato estatal y generó los
mecanismos que permitieron una rápida expansión del sindicalismo en
la forma de "artificiales mayorías" que se volvieron "eternas" (Bensusán,
2000)10. Cuando la legislación laboral se federalizó y se promulgó
la primera Ley Federal del Trabajo, estos mecanismos de expansión y
control sindical se institucionalizaron en una forma muy semejante a
la que existe en nuestros días: controles en el registro sindical y de las
directivas; cláusulas de exclusión; celebración de contratos arreglados
entre las cúpulas del poder económico, político y sindical y al margen de
los trabajadores. Sin embargo, es importante insistir en que el punto de
partida de los contratos de protección es el trámite de registro, manejado
por las autoridades federales y locales, como un recurso de poder que
les permite otorgarlo a los amigos o aliados y restringirlo a quienes no
les aseguran su complicidad. Valdría por ello la pena hacer algún día una
investigación puntual acerca de la forma en que se otorgaron los miles de
registros que han hecho posible los "contratos de protección" manejados
al margen de los trabajadores: ¿cuándo, bajo qué condiciones y con qué
requisitos líderes que no tenían el menor respaldo de las bases lograron
ser reconocidos por la autoridad laboral y construyeron monopolios que
se volvieron prácticamente indestructibles? Sin embargo, aunque hay
avances sustanciales en materia de acceso a la información, difícilmente
exista en los archivos oficiales la documentación necesaria para asignar
responsabilidades por el arbitrario otorgamiento de registros y tomas
de nota de directivas completamente ajenas a los trabajadores mexicanos.
Muchos actores de la vida nacional tienen en cambio testimonios
y no pocas evidencias de los protagonistas, beneficiarios y víctimas de
la degradación sindical y han dado al menos cuenta parcial de ello en
numerosas publicaciones académicas y periodísticas11.
9 En este sentido, Chávez Orozco (2006, p. 55) sostiene que con los ccpe "los patrones obtienen
la garantía de oponerse a la posibilidad de relaciones laborales auténticamente negociadas y
de imponer condiciones de trabajo de manera unilateral, bajo el argumento de constituir un
mecanismo de autodefensa…".
10 En cuanto a los orígenes de estas prácticas véase Xelhuantzi, 2006, pp. 15-18.
20 Graciela Bensusán
El debate sobre las ventajas y desventajas de este arreglo institucional
típicamente corporativo, en el que a cambio de "poder legal" se cedió
"poder real" por la vía de los controles estatales al proceso organizativo
y reivindicativo, fue muy intenso en la primera mitad de los años treinta,
culminando en el Primer Congreso de Derecho Industrial de 1934,
cuando se discutieron los aspectos más importantes del régimen sindical
mexicano. Ya por entonces la crom, organización debilitada al calor de
la crisis política de 1928 y por la salida del gobierno de sus principales
figuras, denunciaba a los "sindicatos fantasmas" y a los""contratos de
protección" como una perversión que solamente podría contrarrestarse
dando a los trabajadores el derecho de votar en una asamblea el respaldo
o rechazo mayoritario respecto del contenido de los contratos colectivos12.
Dicho en pocas palabras: desde hace siete décadas se sabía que
la participación de los trabajadores y la transparencia en la negociación
colectiva eran los ingredientes que podrían poner fin a la simulación en
la vida sindical. Ningún acuerdo se logró en aquel congreso que, si bien
concitó un gran interés de la opinión pública, fue el último en el que
las modalidades del ejercicio de los derechos colectivos fueron puestas
en tela de juicio por empleadores, funcionarios y sindicalistas para ser
rápidamente asimiladas años más tarde (Bensusán, 1992 y 2000).
Después del cardenismo y de la institucionalización política del
corporativismo en el seno del prm/pri (1937/1946) el debate sobre los
mecanismos de control estatal sobre la acción colectiva se cerró, para
recuperarse recién con cierto vigor en los setentas y ochentas, al calor
de la insurgencia sindical y, más tarde, de la crisis política provocada
por los resultados de los comicios de 1988. Pero el tema de los ccpe no
volvió a ser objeto de un cuestionamiento público y sistemático hasta
que en el marco del cambio de modelo de desarrollo para orientarlo
hacia las exportaciones, estos se convirtieron en un recurso conveniente
para atraer inversiones sin que los empleadores se vieran en la necesidad
de asumir el riesgo de una auténtica interlocución sindical. La reforma
procesal de 1980 (artículo 923), fuera o no su intención, había facilitado
11 Véase por ejemplo el recuento de la triste historia del "Rey de los contratos de protección",
hoy prófugo de la justicia por pornografía infantil en Monge Amador, 2005, pp. 181-189.
12 Véase al respecto la historia de la construcción de los controles corporativos en la legislación
laboral mexicana, las lógicas que subyacían en las posiciones de los diversos actores del mundo
del trabajo y las primeras referencias a la existencia de los contratos de protección en Bensusán,
1992 y 2000.
21 Los determinantes institucionales de los contratos de protección
el camino al permitir a la autoridad laboral rechazar un emplazamiento
a huelga por firma de contrato colectivo cuando ya existiera uno registrado,
de forma tal que los ccpe se convirtieron en un mecanismo eficaz
para eludir la sindicalización real en los nuevos empleos.
A reserva de detenernos en el siguiente apartado a examinar, los
soportes institucionales de este tipo de prácticas, proponemos entenderlas
como una forma de "colusión" para violar la legalidad, como un
"arreglo" en el que subyace un relativo o al menos aparente equilibrio
entre los intereses de los inversores/ empleadores, autoridades laborales,
abogados patronales y detentadores de los registros sindicales. Dicho
de otra manera, no se trata de un simple negocio entre unos líderes
corruptos y sus supuestas víctimas, los empleadores, sino de un "arreglo
complejo" con diferentes actores como protagonistas y no pocos benefi-
ciarios (Alcalde, 2006). Es por ello que para dejarlos atrás se requiere,
antes que nada, modificar en la legislación los incentivos que sostienen
un supuesto equilibrio en el que todos ganan, menos los trabajadores.
Expliquemos mejor este argumento considerando el interés de cada
uno de los beneficiarios de este arreglo. Aunque la primera preferencia
de los empleadores fuera (y siempre lo será) la no sindicalización,
una segunda opción igualmente conveniente en un sistema como el
mexicano lo es la firma preventiva de un ccpe con un supuesto líder,
quien goza de personalidad jurídica al haber obtenido un registro sindical
ante la autoridad laboral, con lo cuál se pone un freno real al peligro de
una demanda verdadera por parte de los trabajadores13. A cambio de
una cuota más o menos preestablecida según el tamaño de la empresa,
el sector y el destino de la producción, pagada al celebrarse el ccpe y
en cada supuesta revisión, el líder hace "negocios" y a la vez aumenta
sustancialmente la capacidad del empleador para eludir el peligro del
estallido de una huelga por celebración de un contrato colectivo, aún
cuando los trabajadores sean ajenos a este tipo de coacción.
Vale la pena señalar que, según las fuentes entrevistadas en una
13 Como lo advierte Chávez Orozco ( 2006), " los dirigentes sindicales dueños de las tomas de
nota y de las patentes de los sindicatos, representadas por documentos que han sido avalados
por las juntas locales y autoridades federales, venden trabajo barato, inseguro y con mínimos
derechos".
22 Graciela Bensusán
investigación relativa a los problemas de diseño y desempeño de las
instituciones laborales en México, no solamente los líderes y los empleadores
sacan evidentes ventajas de los ccpe14. Los abogados patronales
también encuentran incentivos al recomendar este tipo de prácticas y
seleccionar a los titulares de los supuestos contratos colectivos, en tanto
suelen recibir una parte de los beneficios obtenidos por los detentadores
de los registros sindicales, con o sin el conocimiento de las empresas a
quienes representan. Demás está decir que la posición de estos abogados
patronales suele ser muy conservadora a la hora de pensar los cambios
que requiere el modelo laboral mexicano15.
Para el gobierno, dominado cada vez más por una visión gerencial de
los problemas laborales del país, esta opción (los ccpe) resulta conveniente
entre tanto no haya una reforma que disminuya el poder legal del
que goza en la actualidad la dirigencia de un sindicato registrado. Es un
"atajo" que le permite ofrecer cierta seguridad y atraer inversiones que
probablemente no llegarían si los derechos colectivos reconocidos a los
trabajadores mexicanos en el papel"- en forma más radical que los que
existen en otros países- pudieran llevarse a la práctica libremente y sin
control, particularmente por lo que se refiere al derecho de huelga como
instrumento para expandir la sindicalización e imponer un determinado
resultado en la negociación colectiva. Esto es sobre todo cierto en el
caso de sectores que sustentan su competitividad en el bajo salario y
la flexibilidad extrema, como es el caso de la industria maquiladora de
exportación o diverso tipo de servicios con mercados inestables y fluctuantes.
Basta recordar cómo la promoción del tlcan fue acompañada
precisamente de la promesa a los inversores de un verdadero paraíso
laboral en México, lo que suponía aumentar la capacidad de control
estatal del proceso organizativo y reivindicativo para contrarrestar los
efectos nocivos de una legislación laboral radical, al menos por lo que
se refiere al reconocimiento de los derechos colectivos. En este sentido,
es muy claro el interés del gobierno en los ccpe y el hecho de que la
14 Véase al respecto Bensusán, 2006.
15 En contra de la idea de que los empleadores son solamente "víctimas" de la extorsión sindical
y sin negar la existencia de este tipo de prácticas, se ha señalado que los ccpe parten de una
iniciativa del patrón que busca un sindicato afín llegando a formar sus propios sindicatos y
líderes. Se sostiene incluso que los abogados patronales actúan como secretarios generales de
algunos sindicatos de membrete, cuyos servicios ofrecen a sus representados. (Franco, 2006,
p. 96).
23 Los determinantes institucionales de los contratos de protección
política laboral instrumentada a partir de mediados de los años ochenta
fue orientada en esta dirección: ofrecer alternativas a los inversores
para eludir la legislación a la vez que llevar al sindicalismo a su máxima
degradación posible, deslegitimando ante los ojos de los "nuevos trabajadores"
la acción colectiva y abriendo el espacio para un discurso cada
vez más flexibilizador e individualista, en donde los "derechos" de los
trabajadores son vistos como "privilegios" y la amenaza China como un
excelente pretexto para desconocerlos.
No es de extrañar entonces que, como lo confirman diversos testimonios
provenientes de los defensores de los derechos laborales en
el país, los trabajadores estén hoy en día poco o nada interesados en
formar un sindicato y mucho menos en pagar el alto costo que supone
buscar una representación legítima de sus intereses, lo que no pocas
veces termina con la pérdida del empleo. Lo grave es entonces que esta
nueva generación de trabajadores no tiene el menor motivo para creer
que el sindicato pueda ser realmente un instrumento capaz de posibilitar
una auténtica bilateralidad en la empresa sin poner en peligro la fuente
de empleo, cuando ha también quedado claro que otros actores trasnacionales
o nacionales, como las ong´s, no pueden suplir el papel de los
sindicatos como contrapeso al poder de los empleadores e instrumento
de la distribución de los ingresos (Bensusán, 2007).
Como sucede con cualquier tipo de "mafia", los detentadores de
registros sindicales otorgados arbitrariamente por la autoridad laboral-
que operan en estos casos como una "patente" para extorsionar a los
empleadores- crean a su vez la necesidad de este tipo de prácticas, apoyados
en una legislación que les da un conjunto de poderes que pueden
ser ejercidos sin el menor control por parte de sus representados.
En cualquier caso es evidente que la "venta de protección", ante el
peligro de un uso abusivo de derechos concebidos originalmente para
proteger a los más débiles, se tradujo en un negocio extendido en el
mundo sindical y empresarial, difícil de cuantificar pero sumamente
rentable para aquellos que logran acumular un número importante
de ccpe. En la mayor parte de los casos, los protagonistas directos de
estas prácticas de simulación y extorsión así como sus beneficiarios son
personajes cercanos a las mismas autoridades laborales, vinculados por
24 Graciela Bensusán
lazos familiares, económicos o políticos, por lo que la impunidad queda
garantizada de antemano. Dado el "equilibrio de intereses" generado
en torno a los ccpe a partir del desarrollo de un modelo económico que
poco se interesa por la productividad o por el papel de los trabajadores
como consumidores y la persistencia de un modelo de regulación laboral
basado en supuestos que ya no existen, la dificultad que implica el más
mínimo intento de romper el statu quo es prácticamente insuperable.
Tal como ocurrió en el seno de la Mesa Central de Decisión (
2001/2002) convocada por la administración del Presidente Fox para
reformar la legislación laboral, ninguna propuesta capaz de remover
los incentivos que alimentan este tipo de prácticas tuvo hasta ahora la
menor posibilidad de prosperar, se trate de la creación de un registro
público de sindicatos y contratos colectivos dotado de plena autonomía
de la autoridad, del voto secreto y universal para elegir las directivas
sindicales o del condicionamiento de la firma de los contratos colectivos
al respaldo previo de los trabajadores ( Bensusán, 2003).
Si bien la práctica de celebrar ccpe ha sido denunciada insistentemente
por el "nuevo sindicalismo" y puesta de manifiesto a través de recurrentes
denuncias en el marco del aclan (la casi totalidad de las quejas
promovidas hasta la fecha por violaciones a los derechos laborales en
México incluyen este tipo de denuncias) no es excepcional, sin embargo,
que en muy diversos ámbitos del país se minimicen sus consecuencias o,
más aún, se defienda abiertamente el uso los ccpe como una especie de
"fraude patriótico"16. El argumento es que, dadas las dificultades para
construir consensos en torno al cambio institucional y más aún en torno
a uno que pudiera afectar intereses tan diversos, los ccpe contribuirían
en el corto plazo a generar los empleos que tanto necesitan los mexicanos.
Sin embargo, las posiciones en el mundo laboral son contrastantes
respecto de los ccpe: para algunos se trata de un "mal menor" que hay
que tolerar entre tanto se logre una reforma de fondo de la lft, aunque
16 Así por ejemplo, se sostiene que "Desde el punto de vista socioeconómico, los contratos
de protección han sido fuente de desarrollo y estabilidad laboral en México. La inversión
extranjera y aún la nacional, conscientes de la problemática laboral de nuestro país junto a los
diferentes gobiernos, propiciaron la implementación de este tipo de contratos para garantizar
una tranquilidad laboral en México, evitando los emplazamientos a huelga fraudulentos y
logrando que la inversión que generan los empleos productivos se quedara y, más aún,
25 Los determinantes institucionales de los contratos de protección
poco hacen en esta dirección quienes realmente tienen alguna capacidad
de promoverla. Para otros se trata no solamente de una de las peores
lacras derivadas de la degradación del viejo corporativismo sino de una
alternativa que lleva a sustentar la competitividad del país en los bajos
salarios y desalienta la búsqueda de una mayor productividad. Cuando
todo indica que los bajos salarios son insuficientes como estrategia
competitiva, al menos desde que China ingresó a la omc a fines de los
noventa (país que no solamente tiene salarios más bajos sino políticas
públicas acordes con el objetivo de promover un crecimiento acelerado),
la defensa de los ccpe parece haber perdido por lo menos un poderoso
argumento.
Todo ello destaca la dimensión económica de los ccpe, tal vez la
menos explorada hasta ahora por la opacidad del tema ante la falta de
información capaz de sustentar un análisis riguroso, pero que debería ser
atendida en futuras investigaciones: ¿Cuánto le cuesta realmente al país
esta perversión laboral? ¿Cuál es realmente la relación entre el costo y
el beneficio que se deriva de este tipo de prácticas? ¿En qué medida por
esta vía se está "incentivando"- cada vez con menor éxito- la atracción
de inversiones generadoras de empleos de baja calidad en lugar de
promoverse un fuerte compromiso con la capacitación, la productividad
y la innovación científica y tecnológica que reoriente los empleos hacia
sectores de alto valor agregado y mejores salarios?17.
II. Derechos colectivos
2.1. Diseño legal y desempeño real
El modelo de regulación laboral mexicano privilegió desde sus orígenes
fuera atraída por nuestro país" (García de Presno Arizpe, 2006, p. 53). En el mismo sentido,
para Natividad Sánchez se trata de un "mal necesario" para la subsistencia de las fuentes de
empleo y ofrece argumentos que no pueden dejar de considerarse: "… en ciertas zonas del
país donde se va a abrir una empresa y ni siquiera existen trabajadores y en ocasiones tampoco
construcción, ya hay un emplazamiento a huelga que se mantiene hasta que se inician
operaciones. No se puede trabajar así, sin una protección que cuesta dinero, a veces mucho
y a veces poco. Y eso… justifica la existencia de los contratos de protección en zonas del país
como la frontera norte, donde resulta prácticamente imposible trabajar sin ellos…" ( Ibid, p.
73).
17 Paradójicamente, China comparte con México una extendida simulación en el mundo sindical,
situación que se debe al marcado autoritarismo y a la ausencia de libertades, impidiendo a los
trabajadores el ejercicio de derechos fundamentales y manteniendo bajos los
26 Graciela Bensusán
los derechos colectivos sobre las libertades individuales y les imprimió
un sesgo radical, debido al contexto revolucionario en el que se diseñó
entre 1917 y 1931, supuestamente con la intención de favorecer la expansión
de los sindicatos y la acción colectiva como principal vía para
el mejoramiento de la situación de los trabajadores. Sin embargo, se
acompañó de la posibilidad de un fuerte control estatal en el marco de
un régimen político autoritario, lo que dificultó- si no impidió- a lo largo
de la historia la acción colectiva independiente y sentó las bases de un
arreglo de tipo corporativo que continúa vigente, a pesar de las críticas
que suscitó, sobre todo a partir del inicio de la transición política a la
democracia a fines de los años ochenta. Esto significa que el corporativismo,
como arreglo institucional que vincula a las cúpulas del poder
sindical, económico y político, es el marco general en el que se incuban
y desarrollan los ccpe.
La regulación de los derechos colectivos es hoy la zona del ordenamiento
laboral más cuestionada por las perversiones y simulaciones que
generó, tanto en materia de sindicalización como de contratación colectiva.
Se la acusa de haber otorgado legalmente a los sindicatos un poder
prácticamente ilimitado para imponer la contratación colectiva y la huelga
indefinida a los empleadores y las minorías, cuando lo que supuestamente
se necesitaba era asegurar la "paz laboral" y el desarrollo económico, según
la perspectiva empresarial. Pero independientemente de las críticas, es
también uno de los aspectos del viejo régimen más difíciles de cambiar. El
resultado del statu quo está lleno de contradicciones: desde la existencia
de amplios contingentes de trabajadores sin representación auténtica de
sus intereses, como es el caso de los trabajadores de la construcción y
en las micro y pequeñas empresas al igual que los jornaleros agrícolas o
de gran parte de quienes trabajan en la industria maquiladora de exportación,
hasta sindicatos que han logrado conservar contratos colectivos
con altos beneficios (aunque decrecientes) para los trabajadores de las
empresas estatales o dependencias gubernamentales, como en el sector
salarios (Pantin, 2006). Sin embargo existe allí una exitosa política industrial encaminada a
incrementar la productividad por la vía de asegurar las inversiones en educación, ciencia y
tecnología y promover el escalamiento hacia sectores productivos de alto valor agregado. Por
el contrario, según el punto de vista de Chávez Orozco (2006) los ccpe estarían ayudando poco
en México a que las empresas enfrenten el reto de aumentar la productividad y menos aún a
generar empleos productivos.
27 Los determinantes institucionales de los contratos de protección
del petróleo, la energía eléctrica y la educación, donde los liderazgos
sindicales tienen no pocos privilegios y un amplio control de los procesos
de trabajo. El mundo laboral mexicano hoy se caracteriza por la presencia
de cúpulas todavía poderosas, con presencia en la arena estatal y
recursos políticos y materiales significativos - aunque indiscutiblemente
mermados, salvo excepciones- frente a unidades de agremiación débiles,
sin instancias intermedias de coordinación ni capacidad para ejercer
eficazmente las complejas tareas de representación en un contexto en
el que los empleadores buscan reducir costos laborales como principal
estrategia competitiva ( Bensusán, 2006).
Si bien la construcción de una estructura sindical vertical pero a la
vez atomizada como la mexicana resultó eficaz en el marco del modelo
de sustitución de importaciones centrado en el crecimiento del consumo
interno, al facilitar la negociación a la alza de los salarios y condiciones
laborales de segmentos importantes del mercado laboral a la par que
se reducía la conflictividad, hoy constituye una camisa de fuerza que
limita la capacidad de respuesta de los trabajadores y asume formas
muy variadas. Paradójicamente, en un país como México en el que los
derechos colectivos fueron parte desde el despertar del siglo xx de un
proceso revolucionario y después, de una "modernización desde arriba"
por la vía constitucional que buscó incluir a los asalariados entre los
beneficiarios del desarrollo, se experimentó históricamente un soterrado
antisindicalismo que hoy se manifiesta en forma abierta, sea que se
exprese en la subsistencia de barreras para la expansión de las organizaciones
que verdaderamente intentan representar a sus agremiados o
en la promoción de los "sindicatos blancos" y la simulación sindical a
través de los ccpe.
Esta situación no se ha podido contrarrestar en forma alguna por el
avance la democracia política en tanto hace falta todavía una "transición
laboral" propiamente dicha que se oriente hacia la consecución de
una gobernabilidad sustentada en formas democráticas y respetuosas
del estado de derecho. Una de sus dimensiones más importantes sería
precisamente la aceptación del derecho de los trabajadores a elegir la
forma más conveniente de defender sus intereses y la liberalización de
los controles corporativos, todo lo cuál constituye una precondición
de cualquier intento para cerrar el paso a los ccpe. En esta dirección,
28 Graciela Bensusán
como veremos más adelante, existe un rezago de más de treinta años
respecto a lo avanzado en el terreno electoral, en el que sucesivas reformas
han ido aumentando la equidad en la contienda y ofreciendo
mayores garantías a los electores. En cambio, en el mundo laboral
apenas se han dado tímidos pasos, principalmente a partir de la mayor
independencia del Poder Judicial con base en la reforma de 1995, cuyos
integrantes han dado pruebas de una vocación indiscutiblemente más
liberal que sus predecesores, pero cuya intervención no es suficiente
para promover una reforma estructural del corporativismo ni tiene el
propósito de lograrlo.
2.2. Los fundamentos jurídicos del arreglo corporativo y los
ccpe
Cinco aspectos institucionales resultan claves para explicar las características
predominantes en el sindicalismo mexicano, mismas que abren
el paso a la existencia de ccpe creando tanto la"necesidad" como la
"posibilidad" de este tipo de prácticas. En primer lugar, es necesario
observar los mecanismos que, como contrapartida del "poder legal"
reconocido a los sindicatos desde 1931, restringen la autonomía colectiva
frente al Estado y los empleadores. La exigencia de un registro sindical
de la organización y las dirigencias ante una autoridad que forma parte
o depende del Poder Ejecutivo (federal o local) crea la oportunidad
para el ejercicio del control gubernamental. Igualmente importante para
ello es el procedimiento de negociación de los contratos colectivos al
no exigir que se acredite previamente el respaldo real de los trabajadores,
lo que más que facilitar la acción colectiva le permite a los mismos
empleadores seleccionar convenientemente a su contraparte en forma
completamente al margen de aquellos.
En segundo lugar, hay que considerar la arbitraria división de regímenes
legales (jurisdicción federal vs jurisdicción local) y el uso restrictivo y discrecional
por parte de la autoridad de la tipología sindical (gremiales,
de empresa, de industria, etc.) en ocasión del registro de los sindicatos.
Estas modalidades fomentan la fragmentación sindical, crean divisiones y
unidades artificiales y dan lugar a una menor visibilidad y transparencia
del proceso organizativo, cobijando la manipulación y la simulación.
29 Los determinantes institucionales de los contratos de protección
En tercer lugar, hay que mencionar los poderes coactivos asignados
a los sindicatos en la legislación laboral en materia de agremiación
(cláusula de exclusión), contratación colectiva y huelga, los que permiten
expandir su presencia e imponer la negociación de las condiciones de
trabajo en representación de sus agremiados, en contra de la voluntad
de los empleadores pero, también, de los supuestos representados.
Esta es la base del "poder legal" del sindicalismo mexicano, tenga o
no representatividad real y explica porqué, ante el decreciente poder
de negociación de los sindicatos (expresado en un premio salarial que
desmerece frente a otros factores de diferenciación, como la escolaridad,
y una relación débil entre el crecimiento del salario y el de la productividad)
y su elevado desprestigio, no enfrentamos aún una caída de la
tasa de sindicalización aún de mayor magnitud que la que actualmente
se registra18. Sin embargo, es evidente que se experimenta un acelerado
proceso de degradación de las organizaciones, sus dirigencias y los
contratos colectivos, al perderse derechos y expandirse los ccpe en los
empleos emergentes del nuevo modelo exportador.
En cuarto lugar, cabe mencionar las reglas relativas al manejo interno
de los asuntos sindicales, en tanto la falta de rendición de cuentas y de
participación de los trabajadores en la toma de decisiones fundamentales
- como la negociación colectiva y el ejercicio del derecho de huelga- es
la base del autoritarismo dominante en el seno de las organizaciones.
En él se cobija la posibilidad de convertir el ejercicio de los derechos de
los trabajadores en un negocio para los líderes, sin que aquellos puedan
salir de las organizaciones que no dejan de representarlos ni cambiar a
los dirigentes que los traicionan. No es de extrañar que ante un régimen
legal tan poco interesado en crear incentivos para la democracia interna,
la transparencia y la rendición de cuentas en el seno de los sindicatos, se
haya generalizado tal corrupción en el mundo sindical y haya tan pocos
esfuerzos por promover la renovación de cuadros y estrategias.
Finalmente, está la ausencia de espacios de representación de los
sindicatos en el seno de las empresas (salvo excepciones)-- como las estructuras
de delegados y de otros mecanismos que alienten una auténtica
representación y cooperación- lo que los ha mantenido por lo general
18 En relación a la caída de la tasa de sindicalización véase Levine y Fairris, 2003 y Esquinca y
Melgoza, 2006.
30 Graciela Bensusán
alejados de los problemas productivos y de los trabajadores, sin oportunidades
para influir realmente en el curso de la reestructuración económica,
conformándose con una presencia mayor en la arena estatal. Cabe
adelantar que la participación de los sindicatos en espacios tripartitas tales
como la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos, la justicia laboral y
otras instancias administrativas como el imss no alcanza a contrarrestar
su debilidad en el seno de la empresa y el sector industrial, menos aún
cuando los márgenes de la política laboral son tan estrechos, como lo son
en el contexto de las políticas económicas neoliberales. Por el contrario,
estos espacios son otras tantas fuentes de negocios para los líderes que
venden sus favores al gobierno y a los empleadores a cambio de continuar
detentando la titularidad de los contratos colectivos al margen de
la voluntad de sus agremiados.
Examinemos a continuación estos cinco aspectos centrales del régimen
de derechos colectivos de nuestros días para ver de qué manera los
problemas de diseño abren el paso a la expansión de los ccpe.
2.2.1. Ausencia de autonomía colectiva frente al estado y los empleadores
Sin autonomía, los sindicatos carecen de la capacidad de escoger las
estrategias que permitan defender mejor los intereses de sus representados,
lo que se agrava cuando estos intereses dejan de ser tomados en
cuenta por las políticas gubernamentales, tal como ocurre en el contexto
de la reestructuración neoliberal. La legislación mexicana no garantiza
plenamente esta autonomía sino, por el contrario, amplias oportunidades
para el control de la organización y lo hace con una ambigüedad tal
que en cierta forma se enmascara la naturaleza corporativa del régimen
sindical, lo que confunde no pocas veces a observadores nacionales y
del exterior. a) Aunque una disposición legal señala que "los sindicatos
pueden constituirse sin necesidad de autorización previa", otra indica
que para estar legalmente constituidos se deben inscribir en un registro
a cargo de la autoridad. De esta forma, la adquisición de la personalidad
jurídica supone obtener previamente el registro sindical ante la autoridad
laboral, por lo que se contraviene el principio legal. Este tema ha sido
muy discutido por la jurisprudencia, misma que se inclina por el carácter
declarativo del registro, aunque en los hechos sucede lo contrario. Son
31 Los determinantes institucionales de los contratos de protección
numerosas las evidencias recogidas en diversas investigaciones acerca
del poder que ejercen los gobernadores en materia de registro sindical
y de cómo estos se otorgan a los dirigentes amigos en forma totalmente
discrecional. Pero el problema no se limita al momento del registro de la
organización sino a la "toma de nota" de las directivas, que como lo dejó
claro el caso de Napoleón Gómez Urrutia puede ser concedida y retirada
sin el menor apego de la legalidad estatutaria19. b) No existen restricciones
para escoger el alcance y las modalidades organizativas pero éstas se
imponen a través de la discrecionalidad en el trámite de registro y, sobre
todo, de los intereses de los sindicatos representados en las juntas de
conciliación y arbitraje encargadas del registro sindical en la jurisdicción
local o cercanos al gobierno federal a cargo del sistema de registro en
dicha jurisdicción. c) Formalmente existe libertad de los sindicatos para
redactar estatutos -cumpliendo con las exigencias legales- y elegir sus
representantes pero la autoridad interviene al revisar la documentación
en el trámite de registro y en la toma de nota de las directivas, siendo
esta facultad causa del rechazo de los registros en un alto porcentaje
de los casos, cuando no se garantiza por otras vías la disciplina de la
organización. Los sindicatos están obligados a informar a la autoridad
cada seis meses del alta y baja de sus miembros así como de los cambios
de las directivas, lo que brinda una oportunidad adicional para el control
sindical por parte de la autoridad laboral. Las sanciones por incumplimiento
son administrativas pero en los hechos la falta de "toma de nota"
de dicho cambio sino impide al menos dificulta seriamente el ejercicio
de la representación, como nuevamente lo ilustra el conflicto minero20.
d) No existen sanciones a los empleadores por prácticas antisindicales
ni "fuero sindical" lo que constituye una laguna legal que abre el paso a
los despidos por este tipo de conductas, tanto de los trabajadores como
de sus representantes.
2.2.2. Competencias, tipologías y registro sindical
La capacidad para determinar cuál es la estructura organizativa que mejor
conviene a los intereses de los trabajadores es una condición indispensable
19 En relación al conflicto minero y la destitución de Napoleón Gómez Urrutia véase CEREAL,
2007.
20 En relación al conflicto minero véase Cereal, 2007.
32 Graciela Bensusán
para que estos se hagan efectivos, muy particularmente por lo que se re-
fiere a la decisión de quién tendrá el derecho de negociar colectivamente.
Sin embargo, el encuadramiento legal impuesto a las organizaciones sindicales
mexicanas es responsable de divisiones y unidades artificiales que
no responden a los criterios de oportunidad de los propios trabajadores,
contrastando con las crecientes libertades de las empresas para decidir
sus ámbitos y formas de acción, lo que por sí solo acentúa la desigualdad
en el poder de ambos interlocutores sociales.
Si se toma en cuenta la autoridad competente para registrar a los
sindicatos se encuentran por lo menos tres tipos de organizaciones: a) las
que agremian a trabajadores de las industrias y actividades de jurisdicción
federal que deben registrarse ante la styps ( autoridad administrativa
perteneciente al Poder Ejecutivo Federal); b) las que agremian a trabajadores
de industrias y actividades de jurisdicción local, cuya autoridad de
registro son las Juntas Locales de Conciliación y Arbitraje, dependientes
de los poderes ejecutivos locales, c) las que agremian a trabajadores al
servicio del Estado que se registran ante el Tribunal Federal de Conciliación
y Arbitraje, dependiente de la Secretaría de Gobernación. Esta
regulación, que incluye además derechos colectivos diferenciados21, propicia
una división artificial de la actividad organizativa de los trabajadores
en general respecto a la que corresponde a los trabajadores al servicio
del estado22, si bien sus respectivas organizaciones permanecieron unidas
en el seno de un organismo cúpula- el Congreso del Trabajo- que
tiene una naturaleza esencialmente política y ha sido un instrumento
fundamental del control gubernamental sobre los sindicatos. También
se dificulta la agremiación conjunta de trabajadores pertenecientes a
actividades conexas e integradas dentro de una misma cadena productiva
21 Los trabajadores al servicio del estado tienen derechos colectivos limitados en tanto legalmente
se impuso la unidad sindical obligatoria ( un solo sindicato por dependencia gubernamental);
no existe derecho a negociar un contrato colectivo ( solamente se escucha al sindicato a la
hora de que el titular de la dependencia fije las condiciones de trabajo) y la huelga solamente
puede ejercerse bajo serias restricciones ( arbitraje previo de la autoridad, respaldo de las dos
terceras partes de los trabajadores y cuando se haya producido la violación general, reiterada
y sistemática de las condiciones de trabajo). Véase Bensusán y Alcalde, 2000.
22 La extensión del régimen de los trabajadores al servicio del Estado (Poder Ejecutivo, Legislativo
y Judicial) a los trabajadores de organismos descentralizados y a aquellos que tuvieran
a su cargo servicios públicos, con la consiguiente restricción de sus derechos colectivos, ha
sido declarada inconstitucional en 1996 por la Suprema Corte de Justicia. Igualmente fue
declarada inconstitucional la imposición de un sindicato único por dependencia y de una sola
federación por lo que el régimen jurídico y la estructura organizativa de este sector, que abarca
33 Los determinantes institucionales de los contratos de protección
pero que pertenecen a distintas jurisdicciones (industria del vestido de
jurisdicción local y textil de jurisdicción federal), a pesar de que han
formado parte de las mismas centrales, como la ctm, la croc o la crom.
Hay que señalar, sin embargo, que las restricciones legales a la actividad
organizativa conjunta no siempre se hacen efectivas y podrían haberse
superado si las centrales hubieran desarrollado instancias intermedias
de coordinación para posibilitar estrategias sectoriales siguiendo las
cadenas productivas, en lugar de haberse orientado a mantener la atomización
y el aislamiento entre las organizaciones de base como recurso
para fortalecer el poder a nivel de las cúpulas, a la vez que se cobija una
importante actividad de simulación sindical.
Otra fuente de limitaciones es la aplicación restrictiva de la tipología
organizativa definida para los trabajadores en general en la lft (art. 360)
pero que sin embargo se deja de lado para favorecer con el reconocimiento
de "radios de acción" prácticamente sin límites a los sindicatos
aliados. De acuerdo a ella, son posibles cinco tipos sindicales: oficio,
empresa, industria, nacional de industria y de oficios varios (cuando
no haya en el mismo municipio veinte trabajadores del mismo oficio).
Esta clasificación impide a los trabajadores elegir libremente el ámbito
de la representación en las diversas ramas de actividad y es usada en
forma discrecional por la autoridad al limitar el radio de acción sindical
y por consiguiente, el potencial de la contratación colectiva, cuando así
lo juzga conveniente. Así, mientras existen sindicatos "generalistas"
con registro, con amplias facultades para expandir su presencia y la
de los ccpe con la complicidad de la autoridad laboral, en contra de la
voluntad de los propios trabajadores, otros sindicatos encuentran serios
obstáculos al definir su propio radio de acción de acuerdo a los intereses
de los trabajadores.
Cabe señalar que el régimen de contratación colectiva establece las
reglas a aplicar cuando concurren varios sindicatos, siendo el criterio
predominante el de que corresponde la titularidad al que tiene la mayoría,
lo que supuestamente tendería a evitar la atomización y a posibilitar que
se ventile cuál es el grado de representatividad real de las organizaciones.
a más de dos millones de trabajadores, es actualmente endeble. Cabe señalar que en 2005 fue
reconocida la existencia de una nueva federación por parte de la Suprema Corte de Justicia,
negada en principio por el Tribunal Federal de Conciliación y Arbitraje, 1 de junio del 2005.
34 Graciela Bensusán
Sin embargo, además de que estos criterios se desconocen por las juntas y
los mismos tribunales colegiados, no existen procedimientos democráticos
para conocer la voluntad de los trabajadores en los trámites de recuento.
Otro problema es que al no exigir un recuento previo a la firma del
contrato colectivo, la legislación permite que un sindicato sin el menor
respaldo y una empresa interesada en evitar una verdadera bilateralidad
acuerden la firma de un ccpe, dejando a los trabajadores totalmente al
margen de la firma de dicho instrumento.
También surgen dificultades cuando coexisten distintos tipos organizativos.
Así, siguiendo a la ley, cuando concurren en una misma empresa
varios sindicatos gremiales, el cct puede celebrarse con el conjunto de
éstos (los mayoritarios de cada gremio) si se ponen de acuerdo. En caso
contrario cada uno celebra un contrato para su profesión. Si en cambio
concurren sindicatos gremiales y de empresa (o industria) los primeros
pueden celebrar un contrato colectivo para su profesión siempre que
afilien un número mayor de trabajadores de dicha profesión respecto al
sindicato de empresa (art. 388). Paradójicamente, un fallo reciente del
Tribunal Colegiado ratificado por la Suprema Corte de Justicia resolvió
que este derecho de los sindicatos gremiales puede ejercerse solamente
cuando no existe contrato colectivo celebrado en la empresa ya que, en
caso contrario, a pesar de que la mayoría de trabajadores de un gremio
se manifieste a favor de que éste se haga cargo de la titularidad de su
contrato colectivo, ésta deberá corresponder al sindicato de empresa,
supuestamente con el fin de preservar la unidad organizativa. Este fallo,
que puso fin a un largo y costoso conflicto promovido por los pilotos de
Aviacsa para lograr primero su afiliación a aspa y después la titularidad
de su contrato colectivo, en manos de un sindicato de empresa que no
los representa (es un típico sindicato de membrete o de protección al
empleador), es un buen ejemplo de cómo el encuadramiento legal y
la interpretación restrictiva del mismo conduce a unidades sindicales
artificiales, es decir, impuestas en contra de la voluntad de agremiación
de los propios trabajadores. Prueba fehaciente de ello es que después de
más de cinco años de lucha, de un recuento ganado ampliamente por el
sindicato de pilotos (aspa) y numerosos despedidos, las condiciones de
trabajo de los pilotos que laboran en Aviacsa seguirán bajo un supuesto
ccpe que no protege sus derechos ni atiende a las características específicas
de su profesión y, lo que es peor, esto ocurrirá en contra de la
35 Los determinantes institucionales de los contratos de protección
voluntad libremente manifestada por la mayoría de los pilotos de esa
empresa de aviación comercial.
2.2.3 Poder sindical: agremiación, contratación colectiva y huelga
Los sindicatos mexicanos, salvo excepciones, tuvieron como principal
fuente de poder los recursos institucionales de que dispusieron en materia
de agremiación, contratación colectiva y huelga. Este hecho fue
decisivo al determinar la naturaleza coactiva del sindicalismo en este
país y darle bases institucionales firmes al arreglo corporativo. Si bien
estos recursos fueron convenientes para expandir su presencia y mejorar
la condición de sus agremiados a la par que se desarrollaba el modelo
de sustitución de importaciones- en tanto los sucesivos gobiernos y las
organizaciones empresariales respaldaron el arreglo corporativo en el
que se sustentó la paz social a partir de los años cuarenta- se tendieron
a generar mayorías no solo artificiales sino irreversibles. Además, la
disposición gubernamental a respaldar la sindicalización cambió drásticamente
a partir de los años ochenta, cuando el viraje en la política
laboral llevó al deterioro de la contratación colectiva y a la declinación
del poder sindical, creando el espacio para la simulación sindical. En este
sentido, no solamente han sido afectados los sindicatos independientes
sino el sindicalismo corporativo tradicional, que ha tenido que degradarse
para sobrevivir. La proliferación y/o reactivación de "sindicatos
de membrete" que no tienen existencia real- o dicho de otra forma, una
vida interna real- no tendría ninguna razón de ser si no existieran reglas,
como las antes expuestas, que permiten a la autoridad mantenerlos
con vida artificial y a los empleadores escogerlos como contrapartes
convenientes.
A la par que el poder de imponer la agremiación, incluso a trabajadores
que lo ignoran, varios factores llevan a la degradación de la contratación
colectiva a través de la firma de ccpe con sindicatos de "membrete"23: a)
Existe el derecho a celebrar un contrato colectivo a solicitud del sindicato
cuando se utilicen los servicios de dos o más trabajadores sindicalizados.
Los sindicatos pueden además emplazar a huelga con tal motivo, lo que
le da un gran poder a la organización. Por una parte, el empleador puede
verse obligado a esperar al estallido de la huelga para demostrar, vía
la solicitud de declaración de inexistencia, que el sindicato no tiene el
36 Graciela Bensusán
respaldo de los trabajadores pero, por otro, puede decidir igualmente la
firma del contrato en esas circunstancias- es decir, con un sindicato sin
ninguna representación- si le resulta conveniente a sus intereses. Además,
como ya se dijo, cuando varios sindicatos aspiran al mismo tiempo
a celebrar un contrato colectivo, no existe un procedimiento adecuado
para que el ganador resulte de una competencia equitativa, con garantías
para que los trabajadores expresen libremente su preferencia. De esta
forma, el margen para que un empleador seleccione a su contraparte
y firme ccpe a su favor es amplísimo, aunque ello no ocurriría si no
fuera porque al igual que la empresa, los dirigentes que cuentan con el
registro de uno o varios sindicatos encuentran ventajas sustanciales en
este tipo de arreglos y pueden aprovecharlas porque no necesitan del
aval de sus supuestos representados. b) Un emplazamiento a huelga
por firma de contrato colectivo puede ser rechazado por la autoridad
laboral cuando ya existe uno depositado. Una vez firmado un contrato
con un sindicato, solamente puede disputarse la titularidad a través
de un complicado procedimiento que puede durar años, en el que los
trabajadores tampoco tienen garantías y suelen ser despedidos impunemente,
como sucedió con los pilotos de Aviacsa. c) Los trabajadores
no tienen ninguna participación durante las negociaciones del contrato
colectivo ni en sus revisiones con lo que se abre el paso a la firma de
ccpe, que no despegan de los mínimos legales pero sirven para evitar
una auténtica contratación colectiva. d) Los contratos colectivos pueden
convertirse en contratos-ley (obligatorios para una determinada rama
de la industria) o celebrarse como tales bajo determinadas condiciones
y procedimientos, pero la autoridad laboral tiene la última palabra y los
ha respaldado en forma excepcional (solamente llegaron a existir ocho
contratos de este tipo, cinco de ellos en la industria textil, y dos de ellos
han desaparecido). La contratación por ramas podría ser un recurso para
hacer más visible el proceso de negociación y generar mínimos sectoriales
que puedan ser posteriormente incrementados a través de acuerdos a
23 En estricto sentido y aunque cuenten como tales en las estadísticas y registros oficiales, llamar
a estas entidades "sindicatos" es realmente un abuso del lenguaje, en tanto no se proponen
ninguno de los objetivos que legalmente debe perseguir este tipo de organizaciones: "estudio,
mejoramiento y defensa de los intereses de los trabajadores". En realidad, se trata de un negocio
de quienes se ostentan como líderes sindicales, los que han llegado a obtener en algunos
casos miles de registros sindicales simplemente por su cercanía con la autoridad laboral a nivel
federal o local y consiguen la firma de ccpe con la complicidad empresarial.
37 Los determinantes institucionales de los contratos de protección
nivel de empresa, quitando incentivos a los ccpe. Por el contrario, un
régimen predominantemente descentralizado de contratación colectiva
como el mexicano, en el contexto de una estructura productiva donde
predominan las micro y pequeñas empresas, constituye una fuerte limitante
del poder sindical real a la par que lleva a la empresa el peligro
de un alto nivel de confrontación interno vinculado a la revisión anual
de los contratos colectivos. Esta modalidad genera un fuerte incentivo
para que el empleador escoja a su contraparte sindical y se prevenga de
futuros conflictos con sus propios trabajadores o con otros sindicatos más
agresivos a través de los ccpe. e) Aunque el contrato colectivo beneficia
a todos los trabajadores, las cláusulas de exclusión imponen la obligación
de afiliarse al sindicato y permanecer en él para conservar el empleo.
Concebidas como un recurso para asegurar la unidad interna y evitar
las prácticas antisindicales, no es realmente una facultad legal sino que
deben ser previamente negociadas con el empleador por lo que se convierten,
nuevamente, en un poderoso incentivo para que éste entregue
tal poder de agremiación ( con los consiguientes recursos derivados de
las cuotas sindicales) a un sindicato de "membrete", sin existencia real.
f) El alcance del derecho de huelga merece atención especial porque
es aquí donde se expresa mejor la naturaleza radical del orden laboral
mexicano que, formalmente, convierte al poder de confrontación sindical
en el principal recurso para mejorar la condición de los trabajadores
pero, paradójicamente, obliga al control sindical para evitar que
ello ocurra. Veamos los principales problemas de diseño en los que se
anidan los incentivos para promover la firma de ccpe: 1) La huelga es
reconocida en la Constitución como un derecho colectivo que puede
durar indefinidamente porque no hay arbitraje obligatorio. Se puede
estallar una huelga durante la vigencia de un contrato colectivo, sobre
todo por violaciones al mismo, pero no se permite la huelga cuando se
viole la legislación laboral. 2) La forma normal de solicitar la celebración
de un contrato colectivo, su cumplimiento o su revisión anual es a través
del emplazamiento a huelga presentado a la autoridad, lo que abre la
posibilidad del control estatal de la acción reivindicativa y burocratiza
innecesariamente el ejercicio de este derecho. 3) La huelga procede por
diversas causas vinculadas principalmente a la celebración, revisión y
cumplimiento de los contratos colectivos y contratos ley así como por
solidaridad con otros movimientos. No existe arbitraje obligatorio, lo
que significa que solamente procede si lo solicitan los trabajadores y
38 Graciela Bensusán
que puede durar mucho tiempo o incluso indefinidamente, lo que genera
incertidumbre a las empresas y se vuelve en contra de los mismos
trabajadores. 4) Durante la huelga no se permiten nuevas contrataciones
ni el reemplazo de los huelguistas y se impone el cierre total de la
empresa, salvo las labores de emergencia, con lo que se busca imponer
una negociación seria por parte de los empleadores. Sin embargo estos
aprovechan mecanismos de control preventivo para evitar los efectos del
estallido de las huelgas como es el caso de los ccpe. Un incentivo para
ello es que al no existir límite alguno de duración la capacidad de los
huelguistas de hacer daño a la empresa, el posible daño generado por el
ejercicio de este derecho sobrepasa desproporcionadamente el resultado
perseguido con la medida de fuerza y puede llevar con alguna frecuencia
al cierre definitivo de la empresa. 5) Para evitar la prolongación indefi-
nida de la huelga existe un procedimiento que permite ponerle fin sin
arbitrar el fondo del conflicto, denominado procedimiento de calificación
de la huelga por falta de fondo (causa legal), forma (procedimiento);
mayoría (solamente puede hacerse el recuento después del estallido)
o ilicitud (cuando la mayoría de los trabajadores ejerce violencia), lo
que ha permitido a la autoridad restringir en cierta forma el ejercicio
de este derecho y se ha utilizado extendiendo más allá de la ley y en
forma discrecional los requisitos establecidos. Sin embargo, el uso de
este mecanismo puede estar condicionado por factores políticos por lo
que no existe certidumbre desde la perspectiva de los empleadores. Parte
de la explicación de la necesidad que a lo largo de la historia el Estado
Mexicano tuvo de mantener vínculos institucionales con los sindicatos-
de tipo político, a través de su afiliación a un partido de estado y del
control de las cúpulas y jurídico, a través de la intervención estatal en el
nacimiento y en la actividad reivindicativa- radica en el poder legal de
confrontación reconocido a estos a nivel constitucional por lo que es
posible pensar que sin una disminución de este poder, será muy difícil
liberar a los sindicatos de los controles corporativos y lograr con ello
limitar la oportunidad y los incentivos para el uso de los ccpe.
2.2.4. Democracia, transparencia y rendición de cuentas dentro de los
sindicatos
La promoción de la democracia interna y la participación de los trabajadores
en la vida sindical como condición para la realización de negociaciones
válidas con los empleadores ha sido uno de los recursos más
39 Los determinantes institucionales de los contratos de protección
valiosos por parte de los sindicatos en vías de renovación, además de que
constituiría el mejor antídoto contra la firma de ccpe. Sin embargo, es
prácticamente nula la inducción legal hacia la consecución de una vida
interna más democrática, lo que más que una consecuencia del respeto
por la autonomía sindical- muy vulnerada como se acaba de ver- es el
resultado del interés de los diseñadores en concentrar el poder en las
cúpulas de los sindicatos, federaciones y centrales. Veamos algunas de
las limitaciones institucionales más importantes: a) No está establecida
como obligatoria la votación universal, secreta y directa para la elección
de las dirigencias; b) No existen mecanismos legales que obliguen a la
participación de los trabajadores en la aprobación del contenido de la
contratación colectiva y de sus sucesivas revisiones; c) No existen mecanismos
legales que garanticen la participación de los trabajadores en la
decisión de ejercer el derecho de huelga. d) Existe la obligación de las
directivas de rendir cuenta cada seis meses a la asamblea, pero no hay
una sanción prevista para cuando no ocurre; e) No existen delegados
sindicales democráticamente electos en la empresa o establecimiento,
que pudieran establecer mejores lazos entre dirigencias y bases, cerrando
el paso a la simulación.
2.2.5. Representación en la empresa y participación en la administración
o gestión
En contra de la generosidad con que este modelo otorga recursos institucionales
de poder a los sindicatos frente a los agremiados y les otorga
amplios espacios de representación en el aparato estatal (Junta de Conciliación
y Arbitraje, Comisión de Salarios Mínimos, imss, infonavit,
entre otros) no deja espacios significativos para la representación de
delegados en la empresa ni para la cooperación con ésta, aunque existen
comités mixtos en materia de seguridad e higiene, capacitación y reparto
de utilidades que simplemente no funcionan, salvo excepciones. Ello
puede ser visto también como un problema de diseño que incentiva la
simulación en la actividad organizativa y reivindicativa, porque deja en
la confrontación a nivel de la empresa la única posibilidad de mejorar
las condiciones de trabajo y no alienta el involucramiento de los sindicatos
en la esfera productiva. Dicho de otra forma, la promoción de
una estructura descentralizada de representación a través de delegados
electos por los trabajadores y del derecho a la cooperación en el seno de
40 Graciela Bensusán
la empresa debería tener hoy, al menos en el diseño legal, tanto espacio
como el que se otorga al reconocimiento del derecho a la confrontación,
sobre todo porque el ejercicio de este derecho cada vez es más limitado
y arroja menores resultados. En suma, un diseño que incentive menos
la confrontación y más la cooperación puede ser indispensable para
reducir la "necesidad" y las ventajas que la simulación y los ccpe traen
a los empleadores.
El siguiente cuadro sintetiza los principales problemas de diseño
en materia de derechos colectivos que favorecen la simulación y el uso
de ccpe. Algunos de estos problemas han dado lugar a una abundante
producción jurisprudencial que, sin embargo, deja algunos subsistentes,
como se observa en la columna de la derecha, y vuelven indispensable
una reforma institucional.
3. El fin de los ccpe: cambio de regulaciones y/o cambio de
incentivos
¿Porqué otros regímenes corporativos como los que se desarrollaron en
Argentina y Brasil en América Latina no generaron prácticas tan perversas
como los ccpe? Responder este interrogante así sea brevemente
puede ayudar a esclarecer mejor aún las estrategias que pudieran poner
fin a los ccpe.
Hay diferencias importantes a destacar en esta explicación porque
tanto en Argentina como en México el corporativismo tuvo en sus orígenes
una dimensión partidaria -a través de la relación entre los sindicatos
y el partido justicialista en el primer país, y con el prm/pri, en el segundo
caso- ausente en Brasil24. Sin embargo, tal vez tuvo mayores consecuencias
el hecho de que en México el arreglo corporativo-estatista se forjó
en el contexto y como resultado de una revolución social en la que los
derechos laborales, tomados de otros países, asumieron su versión más
radical. Además de haberse adoptado este arreglo cuando el desarrollo
de las fuerzas productivas era muy incipiente, los instrumentos de control
estatal se mantuvieron prácticamente intactos a lo largo de más de siete
24 Si se considerara el caso de Chile, habría otros factores explicativos de la debilidad sindical
en ese país, como es el caso del carácter predominantemente liberal de las regulaciones y
41 Los determinantes institucionales de los contratos de protección
décadas, pervirtiendo el carácter de los sindicatos como instrumento de
los trabajadores para expresar sus intereses frente al Estado y los empresarios.
Por el contrario, en los otros dos países no hubo ni tal radicalidad
ni mucho menos tal continuidad. Tal vez por ello sea válido señalar, como
lo hacen Cardoso y Lage (2006) que existió un corporativismo "blando"
en Brasil, que si bien fue concebido como instrumento de control de la
movilización social y disciplinamiento de los trabajadores- al igual que
en los otros dos países- sufrió transformaciones profundas sustentadas en
la mayor autonomía conquistada en la Constitución de 1988. Si bien la
intensa conflictividad laboral de esa década tendió a decaer, es un hecho
conocido el papel que el sindicalismo de ese país jugó en el desarrollo
de una estrategia competitiva con importante frutos. Argentina tuvo
también episodios de ruptura del orden constitucional y largos períodos
en los que el Partido Justicialista estuvo en la oposición pero al igual
que Brasil conservó diferentes recursos de poder, como el impuesto
sindical obligatorio en el primer caso y el control de las obras sociales
y la negociación colectiva por rama en el segundo25, como un valioso
instrumento para mantener altas tasas de sindicalización26.
Es suma, el tránsito del corporativismo estatal a un arreglo más cercano
al corporativismo social, en el que los sindicatos guardan márgenes
significativos de autonomía frente al Estado pero también significativos
recursos institucionales, fue viable en esos países pero no en México.
Sin embargo, en el contexto de la transición política a la democracia
se consolidó un arreglo cada vez más sustentado en la subordinación
de lo sindicatos al Estado y menos en la incorporación a un partido
político. Mientras de esta manera la democracia creó en México un
escenario más abierto al pluralismo interno en la vida sindical y a la
recuperación de cierto margen de autonomía, a la par que se debilitó
el poder presidencial, los candados legales también fueron más fuertes
de los escasos poderes de negociación y huelga reconocidos a un sindicalismo que tiende a
fragmentarse por la misma naturaleza de la contratación colectiva a nivel de la empresa. Véase
al respecto Figueroa, 2006.
25 Una diferencia sustancial con el caso argentino, donde también es fuerte el corporativismo y
la relación entre sindicatos y estado a través del trámite de la personería gremial es precisamente
el hecho de que ahí predomina una negociación colectiva por rama de actividad, con
una amplia cobertura de los trabajadores asalariados en dichas ramas. Por el contrario, el
régimen de contratación a nivel de empresa dominante en México es mucho más propicio para
la simulación sindical y crea a su vez mayores incentivos y oportunidades a los empleadores
de buscar una interlocución afín a sus intereses. Bensusán, 2006.
26 En relación al régimen sindical argentino véase Senen y Palomino, 2006.
42 Graciela Bensusán
y persistentes que los existentes en los otros dos países y el antisindicalismo
empresarial, probablemente más pronunciado y temeroso del
poder sindical que tienen las organizaciones, al menos en el papel. Uno
de los resultados, no el único, fue el "atajo" ofrecido por los ccpe en el
marco de un arreglo corporativo que no ha sido reemplazado pero ya
no funciona igual.
Es importante por tanto observar que más allá de las diferencias en
los contextos políticos en los que operaron estos regímenes sindicales,
pesan las diferencias de los respectivos diseños institucionales, algo que
ha sido poco advertido en la literatura sobre el tema. Aspectos puntuales
relativos al grado de poder sindical e intervención estatal como los
descritos en el apartado anterior cuentan significativamente a la hora
de explicar el tipo de estructuras y dinámicas sindicales dominantes en
cada país, lo que resulta sumamente valioso para mostrar cómo podrían
desatarse en México cambios profundos alterando apenas algunas reglas
del juego.27
Tomando en cuenta la experiencia de otros países puede decirse que
existen por lo menos dos maneras de cerrar el paso a los ccpe: cerrar los
resquicios legales desde donde se puede manipular el proceso organizativo
y/ o eliminar los incentivos para recurrir a este tipo de prácticas.
La primera vía sería la opción ideal para los sindicatos verdaderamente
representativos, que pudieran tener la esperanza de ganar autonomía,
capacidad de expansión y de negociación sin sacrificar poderes legales
tan valiosos como las cláusulas de exclusión, el poder de imponer la
negociación colectiva al empleador y un derecho de huelga sin cortapisas.
Sin duda estos sindicatos pudieran estar también interesados en
profundizar en tales condiciones la democracia interna, pero su mejor
opción sería lograrlo a través de sus propias normas, sin aceptar condicionamientos
exógenos de ninguna naturaleza. Una salida semejante
no tiene sin embargo la menor viabilidad en el mediano plazo, porque
los empresarios rechazarían un modelo laboral en el que los poderes
coactivos de los sindicatos no estén supeditados a algún tipo de control
estatal y/o patronal. Los sindicatos corporativos tradicionales, menos
27 Una comparación de estos poderes en materia de derechos colectivos en los tres países mencionados
se encuentra en Bensusán, 2006.
43 Los determinantes institucionales de los contratos de protección
aún respaldarían un arreglo semejante en el que tendrían que competir
en condiciones de equidad por la representación, cuando están cada
vez más alejados de las bases. ¿A cambio de qué cederían el control
de las mayorías de que hoy disfrutan sin siquiera tener que responder
ante los trabajadores por los recursos y privilegios de los que gozan con
total impunidad?
La alternativa de eliminar los incentivos a los ccpe pudiera en cambio
interesar a los empleadores y a un gobierno con una visión gerencial
de los problemas laborales. Un modelo sindical sin "dientes", en el
que se recorten al máximo los poderes de agremiación, contratación
colectiva y huelga, no generaría el menor incentivo para simular el
ejercicio de derechos de forma tal que queden anulados en los hechos.
¿Por qué habrían de buscar los empresarios la firma de ccpe y pagar el
costo que representa la complicidad si existieran suficientes obstáculos
legales para detener la acción colectiva y, sobre todo, para imponer la
flexibilidad laboral y limitar el ejercicio de huelga? Sin embargo, esta
alternativa tampoco sería viable en el mediano plazo porque cualquier
intento por recortar sin más los derechos colectivos podría generar una
intensa movilización convocada por sindicatos independientes y otros
sectores de la sociedad, incluyendo a los partidos políticos de oposición
poco dispuestos a dejar que avance el desmantelamiento de derechos
que siguen teniendo un alto valor simbólico.
Es posible entonces que cualquier intento de poner fin a los ccpe que
se mueva en uno sólo de esos ejes nos conduzca una y otra vez al statu
quo. En cambio, una vía intermedia podría tener mayores posibilidades
porque sería tal vez una salida negociable. Se trataría de garantizar
por una parte un proceso organizativo autónomo, transparente y sin
intervenciones exógenas, acompañado de la devolución de los poderes
sindicales hacia las bases, con la inclusión de algunas restricciones legales
que eliminen la radicalidad de ciertos derechos mientras por otra parte
se abren espacios para la cooperación en la empresa y se dota de legitimidad
a los procedimientos para resolver conflictos de intereses en este
escenario. De esta forma, disminuirían los incentivos para la simulación
pero no se anularían los derechos colectivos. El gobierno tendría una
solución más institucionalizada que la que ofreció hasta ahora la ncl y
ganaría al encontrar una manera de transitar hacia otro tipo de arreglo
44 Graciela Bensusán
sindical más afín con la gobernabilidad democrática, la transparencia y
el Estado de derecho, evitando el riesgo de un incremento incontrolable
de la conflictividad laboral. Diversas experiencias han demostrado que
los controles estatales ya no operan como antes, que la discrecionalidad
presidencial tiene sus límites y que las organizaciones sociales están
ganando, quiérase o no, autonomía. El viejo sindicalismo tendría su
última oportunidad: renovarse y cambiar sus estrategias, para ganar
de verdad el apoyo de las bases o simplemente desaparecer. El "nuevo
sindicalismo" tendría suficientes incentivos para demostrar que lo es y
expandir su presencia compitiendo por primera vez en condiciones de
equidad y ofreciendo mejores resultados que sus contendientes. Los empresarios
podrían aprovechar una interlocución sindical más arraigada
en las bases y más comprometida con la capacitación y la productividad
para dejar atrás una estrategia competitiva de todas maneras fracasada,
sin dejar por ello de esperar que los trabajadores opten libremente
por salirse de los sindicatos. Se incluirían sin embargo candados que
limiten su acción en esta dirección, como las sanciones por conductas
antisindicales, reduciendo en cambio la intervención estatal en respaldo
de los sindicatos.
En una salida como la que sugerimos, todos ganan pero también sacrifican
algo en aras de un nuevo equilibrio, más acorde con los nuevos
tiempos. Sin embargo, es claro que nadie arriesgará nada de lo que hoy
tiene a menos que cambie el contexto en forma sustancial."Un nuevo
pacto social que respalde las decisiones que se tomen al respecto a la
vez que genere confianza entre los interlocutores y un mapa orientador
de las metas y prioridades, vinculándolo a las transformaciones en otras
esferas de la reforma laboral, las políticas públicas y de la reforma del
estado, serán seguramente recursos más eficaces que los viejos procedimientos
de institucionalización""desde arriba".
Sin embargo, sería indispensable que desde la nueva administración-
2006-2012- se dejaran de alentar las expectativas de sobrevivencia de la
gerontocracia sindical y se enviaran señales adecuadas que dejen claro a
los actores del mundo del trabajo que existe la decisión de gobierno de
no permitir en adelante la trasgresión de la legalidad laboral ni mucho
menos los intereses ilegítimos que sostienen la corrupción y la simulación
que hoy afecta al proceso de sindicalización y la negociación colectiva.
Igualmente necesario es que las organizaciones sociales ajenas al arreglo
45 Los determinantes institucionales de los contratos de protección
corporativo y los partidos políticos que estén a favor de un nuevo equilibrio
y formas de gobernabilidad democráticas en el mundo del trabajo,
coloquen la reforma laboral en un lugar destacado de su agenda. En este
sentido, habría que promover los acercamientos que lleven a la discusión
abierta y equilibrada de los diferentes diagnósticos sobre los orígenes,
consecuencias y alternativas de solución a los problemas laborales del
país, como es el caso de la extendida presencia de los ccpe. Lo que no
puede hacerse más es dejar esta alternativa exclusivamente en manos de
quienes más temen perder con el cambio y siguen obteniendo no pocos
beneficios del viejo arreglo corporativo.
Esta no es, hay que decirlo, una agenda de interés exclusivo para los
llamados "sectores productivos" sino para la sociedad en su conjunto
porque numerosos obstáculos para el desarrollo están relacionados con
la ausencia de equilibrios y contrapesos entre los intereses de trabajadores
y empleadores y, de manera general, con la ausencia de un árbitro
confiable para resolver conflictos de intereses que el corporativismo ha
mantenido en estado latente en ámbitos decisivos como la educación,
el petróleo o la energía. Aunque la democracia pudiera imponer la
necesidad de gradualidad en el cambio, lo importante es el caudal de
legitimidad que imprimiría a las nuevas instituciones del mundo del
trabajo para el siglo xxi y la manera en que contribuiría a dejar atrás
una estrategia competitiva basada en bajos salarios, precariedad laboral
y simulación sindical.
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