Mobbing Genera Daños a la Salud

CONDUCTA HOSTIL PARA EXCLUIR A TRABAJADORES

*Usan el Acoso Laboral para Amedrentar a Trabajadores que Reclaman sus Derechos

Participación del Maestro Luis Manuel H. Pérez Pantoja,

Docente de la Maestría de Salud para los Trabajadores de la UAM, Xochimilco,

en el Programa del 27 de mayo del 2017

Publicación Original del Portal www.frecuencialaboral.com

El mobbing o acoso psicológico en el trabajo ha sido descrito como “el tópico de investigación de los años 90” (Hoel, Rayner y Cooper, 1999), y tanto la relevancia del concepto como la investigación al respecto no ha disminuido en siglo XXI.

Por prácticas de mobbing se entienden las provocaciones constantes , presiones, amenazas, humillaciones y, en general, aquellas conductas persistentes que suscitan malestar sobre las personas afectadas. Lesionando gravemente la integridad, la moral y la salud del trabajador, bien por intereses del patrón, de los mandos en los que se delega la autoridad o del propio grupo de trabajo en el que se integra el trabajador.

El concepto de mobbing fue popularizado por el psicólogo sueco Heinz Leymann, en la década de los 80, que retomó las observaciones realizadas con anterioridad por el etnólogo Konrad Lorenz, aplicándolas al estudio de la conducta humana en las organizaciones laborales.

No parece que se haya adoptado una definición internacional de acoso moral en el lugar de trabajo. No obstante, las definiciones que se han ido elaborando por parte de diversos investigadores y organismos internacionales, han ido circunscribiendo progresivamente este fenómeno.

La definición aceptada por la legislación sueca, y elaborada por la Agencia Sueca para la Mejora del Entorno Laboral, lo describe como una serie de acciones recurrentes censurables o claramente negativas que van dirigidas contra empleados concretos de manera ofensiva y pueden tener como consecuencia la marginación de estos empleados de la comunidad laboral.

Otros investigadores que han estudiado ampliamente el fenómeno, indican que el mobbing se produce cuando alguien, persistentemente durante un período de tiempo, es objeto de acciones negativas por parte de otra u otras personas.

Mediante estas definiciones se especifica que el mobbing no se refiere a un incidente aislado. Se describe, por tanto, el fenómeno como una conducta hostil o intimidatoria que se practica hacia un trabajador o grupo de trabajadores, desde una posición jerárquica superior o desde un grupo de iguales hacia los que éste mantiene una subordinación de hecho.

Dicha conducta hostil es reiterativa y persistente en el tiempo, llegando a adoptar métodos de influencia muy diversos, que van desde la infravaloración de las capacidades del trabajador, hasta la asignación de tareas irrealizables, pasando por agresiones como la ocultación de información, la difamación o el trato vejatorio.

El objetivo es expulsar a la persona o grupo de personas del lugar de trabajo.

Los estudios llevados a cabo en este ámbito ha mostrado la aparición de diferentes afecciones patológicas asociadas a situaciones de mobbing como las siguientes: alteraciones del estado de ánimo , como el trastorno obsesivo, la depresión y la ansiedad, conductas antisociales, adicciones relacionadas con el uso de las drogas, el consumo de tabaco y el abuso del alcohol y conductas auto-lesivas, como conflictos familiares, divorcios e incluso suicidios y hasta afecciones fisiológicas como la hipertensión, trastornos dermatológicos, alteraciones digestivas y cierta propensión a incluir al sujeto en grupos de riesgo de accidentes vasculares y coronarios

La causa

Las actuales estrategias empresariales de organización del trabajo, apoyadas por la desregulación de las condiciones de trabajo a la que los gobiernos nos someten, convierten los derechos en privilegios, y hacen que los ámbitos de discrecionalidad de los que tienen poder en la empresa aumenten.

Concretamente someten el día a día a una total indefinición, lo que incrementa las posibilidades de abusos de poder de una(s) persona(s) que tiene el control de aspectos de nuestro trabajo que pueden dañarnos.

El contenido y las condiciones de trabajo pueden variarse contra la voluntad de los trabajadores y trabajadoras (pueden cambiar las tareas y responsabilidades, pueden obligar a hacer tareas innecesarias, pueden variar el horario o el turno, pueden cambiar de centro de trabajo, obligar a ir a trabajar días no previstos).

A ello hay que sumar que las estrategias empresariales de organización del trabajo imponen condiciones de trabajo diferentes y desiguales en una misma empresa y establecen la competitividad individual como forma de relación entre la población trabajadora.

Ello impide la ayuda y el apoyo entre compañeros y unas relaciones sociales saludables, que es la única recompensa (junto con el salario) que tienen una gran proporción de trabajadores: aquellos y aquellas que hacemos trabajos de ejecución, sin contenido. Pero además si no hay apoyo no hay solidaridad, dividen a la población trabajadora y entonces es más fácil el acoso moral.

Concretamente, las deficiencias más relevantes de la organización del trabajo en relación con el acoso moral tienen que ver con:

•  La falta de definición de los objetivos, autonomía y responsabilidades en el ejercicio del trabajo (claridad de rol) – ello posibilita por ejemplo dar al acosado/a tareas que corresponden a una categoría laboral inferior, inventar una nueva tarea.

•  La falta de adecuación de la información que recibimos para hacer bien nuestro trabajo y del futuro (previsibilidad), - ello posibilita p. ej negar al acosado/a la formación necesaria para realizar correctamente una nueva tarea.

•  La inseguridad en las condiciones de trabajo (contratación eventual, distribución irregular de jornada, salario variable …) (inseguridad), ello permite, por ejemplo que al acosado/a le varíen el turno, le obliguen a ir un día no previsto, le cambien de tareas, le cambien de centro de trabajo contra su voluntad.

•  La competitividad como forma de relación entre compañeros/as frente a potenciar el apoyo y el refuerzo (apoyo social), por ejemplo ello lleva a que no se convoque al acosado/a a reuniones de trabajo, a que los compañeros tengan prohibido ayudar al acosado/a.

Estas deficiencias en la organización del trabajo son factores psicosociales de riesgo que pueden identificarse claramente, a través de la evaluación correspondiente y deben aplicarse medidas para eliminarlos.

Las deficiencias en la organización del trabajo y la intencionalidad de causar daño son la base necesaria para que podamos hablar de acoso moral. De todos modos, el elemento fundamental es la organización del trabajo, puesto que si hay intención de causar daño pero la organización del trabajo no puede ser usada como elemento hostigador no se dará el acoso moral.

La acción sindical en las empresas debe:

• Garantizar que en las evaluaciones de riesgos se evalúan también los riesgos derivados de la organización del trabajo (riesgos psicosociales).

• Exigir que se organice el trabajo en las empresas de una forma saludable, mediante la puesta en marcha de medidas concretas que tiendan a:

•  Fomentar el apoyo social entre los trabajadores/as, potenciando el trabajo en equipo y la comunicación frente a la competitividad y el aislamiento.

•  Garantizar el respeto y el trato justo a las personas, proporcionando estabilidad en la ocupación y salarios justos de acuerdo con las funciones y calificación del puesto de trabajo.

•  Exigir que desde la dirección de la empresa, se realice una definición y publicación de la política empresarial. Que se realice una declaración de rechazo frente a acciones tipificadas como acoso moral: rechazo al uso de la organización del trabajo para dañar a un trabajador, rechazo de cualquier forma de intimidación, violencia verbal o física.

Correo electrónico: perezhpantoja@gmail.com